NewsRoom24 19 ноября 2019 18:38 16 +

Елена Маковесова: «Для нас решающим фактором является готовность сотрудников рекомендовать компанию в качестве работодателя»

29.07.2019 09:00
Елена Маковесова: «Для нас решающим фактором является готовность сотрудников рекомендовать компанию в качестве работодателя»
Директор по управлению персоналом макрорегиона «Волга» Tele2 Елена Маковесова рассказала о роли digital-технологий в HR.
Нижний Новгород. 29 июля. NewsRoom24.ru -

Сотрудники любой современной компании ежедневно сталкиваются с огромным количеством информации, которое они должны обрабатывать. Из-за этого они начинают «выгорать», теряют интерес к работе и эффективность. Но если компания хочет расти быстрее рынка, она должна об этом задуматься, поскольку продуктивность компании – это в первую очередь продуктивность ее сотрудников. Что может сделать для бизнеса HR-подразделение? О роли инновационных технологий в HR Newsroom24 рассказала директор по управлению персоналом макрорегиона «Волга» Tele2 Елена Маковесова.

- Елена, какие HR-процессы в компании сейчас в приоритете: внешние (рекрутмент) или внутренние (управление персоналом)?

- Эти процессы у нас идут параллельно. Внутренние мы отслеживаем с помощью HR-аналитики: мы все считаем и анализируем полученные цифры. У нас есть HR-KPI’s, такие как добровольный отток, количество внутренних перемещений в компании, выручка на сотрудника, общие HR-затраты, соотношение HR-затрат к выручке - мы все это мониторим ежемесячно в разрезе территорий и подразделений. С помощью этих данных при необходимости можно корректировать бюджет и принимать управленческие решения.

Что касается привлечения персонала, то сейчас с проектным офисом big data мы разрабатываем проект «умного рекрутмента», анализируя базу резюме. Мы предположили, что в резюме успешных кандидатов могут быть неочевидные ключевые слова, на которые нам стоит обратить внимание и которые помогут нам найти новых сотрудников. Для этого мы выделили резюме, которые были отклонены по определенным причинам, и резюме людей, принятых на работу. И сейчас мы проводим терминологический анализ этой базы, который поможет нам быть более успешными в подборе кадров. Но о результатах говорить пока рано – проект находится в стадии пилота.


- Если говорить о больших потоках информации, какие digital-инструменты могут помочь сотрудникам лучше справляться с ними?

- Мы решили, что сотрудникам будет удобнее находить любую корпоративную информацию, имея одну точку входа. Ее мы сделали в интранете – внутренней сети: у каждого сотрудника есть личный кабинет, где он может посмотреть о себе все - расчетные листки, график отпусков, больничные, командировки, награды, - а также заполнить и распечатать любой документ. Интранет является точкой входа и для других HR-процессов: оценки работы сотрудников, обучения персонала, чтения корпоративных новостей. Пока он доступен только из рабочей сети, но мы уже запустили приложение для смартфона, которое называется «На связи». Оно позволит сотрудникам работать с информацией вне зависимости от того, где они находятся: в командировке, на больничном или по дороге на работу.

- Вы рассказывали, что HR-подразделения могут повысить продуктивность сотрудников. Каким образом?

- Нет одного способа, который поможет повысить продуктивность. На это влияет комплекс факторов. Сотрудникам должно быть удобно общаться с компанией по любым вопросам, будь то получение нужной справки или профессиональное развитие. Одно из важных направлений работы HR сейчас – обучение: сотрудники должны быть готовы к тому, что им придется постоянно учиться, а компания должна дать им эту возможность. Кроме образовательных программ у нас в Tele2 работает система наставничества. Возможность перенять навыки у более опытных коллег тоже помогает стать более продуктивным, получить знания «из рук в руки». Систему наставничества мы тоже «оцифровали», создав приложение «ТeleСкоп» - это интерактивная платформа, на которой могут зарегистрироваться и «наставники» – сотрудники, которые готовы делиться опытом, и «протеже» - сотрудники, которым нужна какая-то помощь, экспертиза. Сейчас в «ТeleСкоп» есть 5 программ наставничества: TeleHelp – решение конкретного вопроса «здесь и сейчас» в онлайн-режиме, TeleExpress – решение конкретного вопроса в предметной области, но не срочно – некий обмен опытом в перспективе, TeleStart – программа наставничества для тех, кто недавно стал руководителем, TeleLift – готовит протеже к новой роли в компании и TeleZoom – долгосрочная программа «на вырост», именно она стала самой популярной среди протеже. Она предполагает развитие сотрудника в перспективе до 6 месяцев и прокачку всех его компетенций, в том числе усиление его лидерских навыков. В качестве наставников сейчас зарегистрированы все топ-менеджеры. Уже сформировано 25 пар «наставник» - «протеже».


- Что должно мотивировать сотрудников становиться наставниками и кто может ими стать?

- Как показал опрос по результатам пилотного проекта, наставникам самим это интересно, поскольку это развитие как их лидерских навыков, так и признание их экспертизы в рамках компании. Чтобы стать наставником, нужно просто зарегистрироваться в программе. Но в перспективе мы планируем обучать наших коллег быть наставниками: первая группа уже прошла тренинг, сейчас мы собираем обратную связь.

- Насколько все это способно заменить программы классического обучения или повышения квалификации?

- Это не замена, а дополнение. Образовательные процессы у нас есть, и они тоже ушли в цифру. Вместе с корпоративным университетом Сбербанка мы первыми в России стали сотрудничать с платформой Coursera и предложили нашим сотрудникам 41 обучающий курс от ведущих мировых университетов. На ресурсе уже обучились порядка 270 человек.

Кроме программ Coursera нашим сотрудникам доступны курсы и на нашей собственной образовательной онлайн-платформе, которая называется Level Up и включает в себя также более 30 собственных курсов, созданных по техзаданию компании. Они направлены как на развитие управленческих навыков, так и на другие компетенции – например, можно стать гуру презентаций или мастером работы с Excel. На платформе прошли обучение около 80% сотрудников.

Также у нас недавно появились «быстрые» курсы - Skill Cup - доступные в приложении для смартфонов. Это емкие обучающие материалы, которые можно прочитать, например, идя на работу. Причем контент для этого приложения могут создавать сами сотрудники - каждое функциональное подразделение по своей теме. На данный момент именно наши работники создали 175 курсов из 250 доступных в приложении.

В Skill Cup удобно и то, что курс можно назначит адресно: выбрать группу и отправить им push-уведомление на телефон о необходимости пройти курс, а по окончании - посмотреть результаты теста. Сейчас почти 60% сотрудников скачали это приложение. Через него удобно проверять компетенции по разным вопросам, например, у нас хорошо «зашел» тест по информационной безопасности.


- Какие еще инструменты в HR-digital актуальны сейчас для компании?

- Чтобы сохранять позиции на ежедневно меняющемся телком-рыке, компания должна постоянно меняться, а значит, ее сотрудники тоже должны были готовы к изменениям. В телеком-сфере, где рынок меняется каждый день, это особенно актуально. Поэтому мы предложили сотрудникам, прежде всего занимающим руководящие должности, тест Digital Agility – онлайн--инструмент, который был разработан компанией «RosExpert», он оценивает именно трансформационный потенциал сотрудника. Проще говоря, насколько человек способен лидировать в условиях постоянных изменений под влиянием стремительного развития цифровых технологий.

- Можно ли уже оценивать результаты внедрения digital-инструментов?

- Мы считаем, что чем выше вовлеченность сотрудников, тем выше эффективность компании. А вовлеченность зависит в том числе от внедрения современных цифровых инструментов, потому что digital-сервисы позволяют сделать рабочий процесс комфортным и быстрым, а также повышать свои профессиональные компетенции прямо на рабочем месте. С 2015 года мы измеряем вовлеченность сотрудников объединенной компании в работу (после объединения Tele2 с мобильными активами «Ростелекома») и можем констатировать, что она растет. В 2015 году этот показатель составил 73%, что было на 6 п.п. выше показателей лучших российских работодателей.

А по итогам 2017 года, согласно исследованию Korn Ferry, уровень вовлеченности составил 80%, мы обогнали по этому показателю некоторые мировые компании и вошли в тройку лучших работодателей России. Лидеры получили высшие баллы при ответе на вопросы: «гордитесь ли вы работой в компании?» и «порекомендовали бы вы компанию своим знакомым?».


- Как измеряется вовлеченность?

- Вовлеченность – это когда работающим нравится то, что делает компания, они вовлечены в процесс и готовы прилагать дополнительные усилия для достижения целей компании. Сотрудники участвуют в опросе, в рамках которого оценивается от 8 до 16 факторов и их корреляция. Оценивается уверенность в высшем руководстве, полномочия сотрудников, цели компании, карьерные возможности, условия для успеха, вознаграждения и льготы, управление эффективностью, ресурсы, уважение, признание, обучение, организация рабочих процессов. Для нас решающим является ответ на вопрос «готовы ли вы рекомендовать компанию своим друзьям?» – либо да, либо нет. 88% наших сотрудников сказали «да» (исследование KFHG в 2017 г.) - и действительно рекомендуют нас своим знакомым, у нас даже есть специальная программа поощрения сотрудников, которые порекомендовали нам успешных кандидатов.

- Как долго внедряются digital-инструменты и насколько быстро они окупаются?

- Сложно говорить об окупаемости, когда речь идет о людях. Внедрение зависит от того, «коробочное» это решение или написанное под нас. Например, Skill Cup – решение коробочное, то есть готовая разработка, которую мы внедрили за полгода. «ТeleСкоп» же был разработан специально для нас, поэтому мы занимались внедрением дольше: 3 месяца понадобилось только на написание самого приложения. От чего это зависит? Мы идем от потребностей: если на рынке готового продукта нет, то заказываем разработку.

- До какой степени можно доверять digital-инструментам в HR, в том числе в рекрутменте?

- Некорректные результаты получаются при некорректных запросах. Но и при правильном запросе многие детали все равно можно уточнить только во время интервью. Например, если кандидат в резюме пишет, что часто меняет места работы, этому могут быть разные причины – как позитивные (поступательный карьерный рост), так и негативные (не уживался в коллективе). Разные выводы можно сделать и из приверженности одному месту работы: если человек долго проработал на одном месте, это может говорить о его стабильности и лояльности, но сможет ли он проявить гибкость в своем мировоззрении в новой компании? Это вопрос, ответ на который можно получить только при личном общении.

Автор: Ольга Панова
Агентство недвижимости кварц
«Открытый офис» для всех агентов по недвижимости города
Пакет «готовая сделка»
Узнать больше
Пакет «штатный риэлтор»
Узнать больше
Обучающие семинары
Узнать больше

Подробности по телефону +7(831)423-30-09 и на сайте ankvarz.pro

архив новостей

2829303112345678910111213141516171819202122232425262728293012345678
ПнВтСрЧтПтСбВсПнВтСрЧтПтСбВсПнВтСрЧтПтСбВс




  1. Где вы храните летние шины?
Управление Росреестра по Нижегородской области
В случае если при внесении изменений в сведения ...
19.11.2019 18:18:10
Еще в рубрике